Et vellykket lagspill krever gode ledere

Statens vegvesen har de siste årene satset tungt på å rekruttere innen IT, og bare i 2024 har etaten ansatt over 100 nye medarbeidere. Vegvesenet er opptatt av å være fremoverlent når det gjelder bruk av data, KI, og moderne digitale verktøy, for å gjøre hverdagen vår på veiene tryggere.

Mange nye ansatte med mange nye oppgaver betyr også at det er behov for ledere som kan skape et godt miljø.

Kompetanse og god ledelse

Frode Dokken Juul er leder for Arkitektur IT, og pendler fra Kongsberg til Drammen. Der han har både fag- og personalansvar for løsnings- og domenearkitektene i Statens vegvesen, jobber tett sammen med andre seksjoner og avdelinger på IT og holder kontakt med fagdivisjonene.

– Jeg har jobbet med IT-ledelse på et eller annet vis de siste 15 årene. For fire år siden ble jeg ansatt i en fagrolle på IT. De siste to årene har jeg hatt rollen som seksjonssjef. Da er det ikke bare det IT-faglige som er inne i bildet, men fullt personalansvar – alt fra å skape trygghet, bygge en god kultur, til den mer menneskelige siden av ledelse. Det er en annen rolle enn en ren fagstilling, forklarer Frode.

– Mitt ønske var å gå inn i en personallederrolle, samtidig som jeg har med meg en solid fagkompetanse. Det er et veldig fint utgangspunkt når jeg skal lede en så kompetansetung gjeng som arkitektene.

– Jeg liker folk, jeg liker å jobbe med mennesker – og å kombinere fag og ledelse er noe jeg trives veldig godt med. Det er det som gjør stillingen spennende, sier han.

Frode forteller at han kan nok om fagfeltet arkitektur til å stille relevante spørsmål, og være en god leder, mens den virkelig tunge kompetansen ligger hos kollegaene i seksjonen.

– Mange ledere føler nok at det er utfordrende å slippe faget, fordi lederrollen krever så mye tid. Selv forsøker jeg å holde meg passe oppdatert på feltet, nok til å forstå og veilede.

Frode innrømmer at det kan være krevende å lede arkitekter uten å selv ha dyp teknisk bakgrunn, men samtidig åpner det seg noen muligheter. Når lederen ikke graver seg ned i detaljer, blir det enklere å holde blikket på helheten og legge til rette for gode rammer og sette retning, forklarer han.

– Jeg prøver å være synlig som leder, men jeg går ikke inn og mikrostyrer alt. Jeg er opptatt av folk, av å se hvordan de kan utvikle seg.

Ledere trenger også veiledning

Hege Merete Bakken Davey er fungerende HR divisjonspartner IT. Hun har bakgrunn som HR-rådgiver i etaten, og har nå et fagansvar for HR i divisjonen. På denne måten jobber hun tett med lederne.

– Teamet har tett kontakt med lederne i IT. Vi tilbyr lederstøtte, opplæring og utviklingsprogrammer. Det er en viktig del av min rolle å være tett på ledergruppen, og sørge for at de har de verktøyene de trenger, sier hun.

Hege ser hvor mye godt lederskap betyr for at nye ansatte skal trives, ikke minst fordi Statens vegvesen har rekruttert så raskt de siste par årene. Hun forteller at det for eksempel arrangeres samlinger der ledere som Frode får øvd seg på forskjellige perspektiv, gjennom rollespill og lignende. 

– Det er viktig at de bygger et ledernettverk, utvikler relasjoner og får trent på lederferdigheter, sier hun.

Resultatet er en ledergruppe i IT som samarbeider godt, som tør å be om innspill fra hverandre, og deler både utfordringer og suksesshistorier. Det skaper psykologisk trygghet og lav terskel for å si fra, ifølge Hege.

Viktig med meningsfylt arbeid

Dette er svært viktig i en etat med et stort samfunnsoppdrag, der det rekrutteres mange nye medarbeidere med faglig tyngde.

– Samfunnsoppdraget er jo kjernen i Statens vegvesen – trafikksikkerhet, fremkommelighet, bærekraft og slike ting. Det opplever vi at både erfarne og nyansatte brenner for. Det er et stort pluss i rekrutteringssammenheng, mener Frode.

– Når jeg intervjuer potensielle kandidater, merker jeg ofte at de er genuint interessert i å bidra til det viktige samfunnsoppdraget. Det gir en ekstra motivasjon. Vi er til for å lage løsninger som faktisk monner der ute – enten det er i forbindelse med utbyggingsprosjekter, eller nye tjenester til trafikantene.

Hege er enig:

– Fra HR-siden ser vi det samme, nemlig at mange i IT-divisjonen er svært engasjert i de store målene til Vegvesenet. I en medarbeiderundersøkelse fra høsten 2024 ser vi at IT scorer høyt på blant annet mening i arbeidet, og felles forståelse av målene, sier hun.

Frode skyter inn: – Det er også noe vi bruker som en del av arbeidsgiverprofilen vår. Det er rett og slett meningsfylt arbeid, og det skiller oss fra en del andre steder man kan jobbe med IT.

Stadig yngre og mer mangfoldig miljø

I og med at IT-divisjonen vokser raskt, og det kommer inn mange unge ansatte, er det stort fokus på effektiv onboarding og inkludering.

– Vi har for eksempel et fadderopplegg: Nye arkitekter får en erfaren kollega å sparre med. Jeg kan ikke selv være med på alt i detalj, så jeg har delegert ansvar til dyktige medarbeidere som tar grep om fagutvikling og felles kompetanseheving internt, sier Frode.

– Vi har også jobbet målrettet for å øke kvinneandelen både totalt og i ledergruppene. Fra 2021 til nå har vi gått fra 18 prosent til 38 prosent kvinnelige ledere. Og vi har gått fra 6 prosent til 20 prosent som er 35 år eller yngre blant de ansatte generelt, nevner Hege.

– Det gir en spennende generasjonsblanding. Mange av de yngste er veldig engasjerte sosialt, spør om aktivitetstilbud og bidrar til å bygge et godt arbeidsmiljø også utenfor jobb, sier hun.

Strategisk bevissthet

Uansett alder på de ansatte, er det viktig at de har en forståelse for de felles målene og IT-strategien, og både Frode og Hege er veldig opptatt av å løfte blikket, se helheten og tenke taktisk.

– Derfor har vi rekruttert flere domenearkitekter som jobber mer systematisk med målbilder og veikart, samarbeid med både virksomhetsarkitektur og fagsiden. Det gjør oss mer relevante og proaktive: Vi kan foreslå tiltak, prosjekter og retninger, ikke bare svare på bestillinger, forteller Frode.

Han sier at seksjonen har vært opptatt av å sette tydelige mål og ambisjoner.

– Arkitektene har tradisjonelt vært mye involvert i det operative, men nå forsøker vi å ta et større grep på den taktiske delen: Hvilke steg må til for å realisere strategiene? Hvordan kan vi rådgi og støtte teamene for å legge til rette for fart og flyt, samtidig som vi ivaretar kvalitet og etterlevelse? Vi må forholde oss til at faget vårt er i endring. Smidig utvikling og produktorientering preger også arkitekturfaget. Derfor jobber vi med «smidig arkitekturstyring» og prøver å utvikle praksisen vår kontinuerlig.

Dyrker fleksibilitet

Interne undersøkelser viser at lederne i Vegvesenet scorer høyt på å nettopp være målorientert, kvalitetsorientert og utviklingsorientert. Men god ledelse handler tross alt ikke bare om det faglige.

– Vi må være bevisste på at folk er ulike. Noen er i etableringsfasen og vil ha fleksibilitet til å hente i barnehagen, andre er unge og ønsker sosiale arrangementer etter jobb. For min del handler det om å tilpasse lederskapet til den enkelte. Jeg tror på å gi tillit. Hvis du lar folk få litt spillerom, så vokser de gjerne med oppgavene, sier Frode.

– Og hvis noen sliter med noe, så må de vite at jeg støtter dem. Vi vil ikke at noen skal sitte alene med problemer – her skal vi spille på lag.

Hege Merete Bakken Davey påpeker at det gjelder både nye ansatte og nye ledere:

– Det er mange nye ledere i organisasjonen, men vi ønsker at de skal føle seg trygge i rollen. Derfor har vi tett samspill mellom HR og lederne i IT. Gode ledere er helt avgjørende for å lykkes med så store ambisjoner i IT som Statens vegvesen har framover, sier hun.

– Vi har mye spennende på gang, mange nyansatte å ta vare på, og det hele står og faller på godt lederskap – godt støttet av HR, avslutter Frode Dokken Juul.