Mange av spørsmålene du får på jobbintervjuet, er helt enkle spørsmål, der du skjønner hva slags svar som gir deg plusspoeng i arbeidsgivers bok.
Men hva med de spørsmålene som ikke har noe klart fasitsvar? Hvor vil arbeidsgiver med dem?
HR–ansvarlige i Sintef Energi, Norconsult og Kongsberg Gruppen har svart på hvordan de tenker om spørsmålene som krever litt kreative svar.
Sintef: Prøver å finne ut om personen vil trives
Nora Gullbekkhei, HR–sjef ved Sintef Energi, forteller at de mottar omtrent 600 søknader i året. Rundt ti prosent går videre til intervju.
De ansetter så å si bare forskere, derfor er det forskerkompetansen som er avgjørende i første intervjurunde. I andre runde, etter evnetester og personlighetstester, prøver de å finne ut mer om personen og om han eller hun vil trives og gjøre en god jobb.
– Vi setter av god tid, og prøver å finne ut hvem dette er. Å ansette noen er en stor investering for begge parter, sier Gullbekkhei.
To spørsmål hun ofte stiller, er disse:
1. Hva er en god dag på jobben for deg?
– Tanken bak er å få et inntrykk av hva som gir dem mestring og energi, sier Gullbekkhei.
Det kan være knyttet til faglige prestasjoner, måloppnåelse, prosess eller relasjon til andre. Gullbekkhei ønsker å få et inntrykk av hva som er kandidatens godfot, for også forskere skal levere på ulike områder, som blant annet samarbeid.
– Det er fint når de er ærlige på at en god dag på jobben også består av å lykkes sammen med andre. Vi ansetter folk som er utrolig gode på fag, så det er viktig at de også kan trekke lasset sammen med kollegene.
2. Hvordan vil lederen din beskrive deg?
Sintef Energi ansetter mange nyutdannede. Da spør de hvordan veilederen ville beskrevet kandidaten:
– Motivasjonen er å se hvordan kandidaten ser seg selv i relasjon til andre, sier Gullbekkhei.
Med det spørsmålet får de inntrykk av hvor realistisk kandidaten beskriver seg selv sammenlignet med det referansene faktisk sier.
Hjelper dem som sliter med å skryte
Men spørsmålet kan også være til hjelp for dem som synes det er vanskelig å skryte av seg selv.
– Jeg ser at det kan være ubehagelig, særlig for kvinnelige søkere, å svare på hva som gjør vedkommende til en god søker. Det kan være lettere å svare på hva veilederen vil si.
Hun ser samtidig at mange har satt opp referanser uten å spørre om hva referansene vil svare dersom de blir oppringt.
– Det er å ta en sjanse, sier Gullbekkhei.
3. Fortell om et prosjekt eller en oppgave du ikke lyktes så bra med?
Norconsult gjennomfører rundt 2000 jobbintervjuer hvert år, og ansetter rundt 300.
Med så mange intervjuer er rekrutteringsprosessen desentralisert, og lederne styrer den selv. HR–rådgiver i Norconsult Malin Eriksen gir lederne innspill til spørsmål de kan stille.
Et av dem er spørsmålet over. Målet er å finne ut hvor reflektert kandidaten er er. Hva var grunnen til at du ikke lyktes, og hva har du lært?
– Vi ønsker å se kandidatens evne til refleksjon. Jeg vil tro at alle har vært i situasjoner på jobb, eller studier, der hvor man ikke har mestret en oppgave så godt som man ønsket, sier Eriksen.
Hun forteller Norconsult er opptatt av å ha en kultur med takhøyde og åpenhet, hvor det er lov å prøve og feile, og hvor det å feile ses på som nyttig læring.
– Det handler om å vise at man tar lærdom av tidligere erfaringer, sier Eriksen.
4. Du får en kompleks oppgave i fanget som du ikke ser hvordan du skal klare å håndtere med det første. Hvordan går du frem?
Dette spørsmålet stiller Norconsult for å få et innblikk i hvordan kandidaten takler utfordringer og hvor selvstendige og løsningsorienterte de er.
– I et prosjekt kan man bli stilt ovenfor utfordrende oppgaver. Da er det interessant å høre hvordan kandidaten løser disse oppgavene. Tar de sjanser, eller rådfører de seg heller med andre, for eksempel leder, sier Eriksen.
De ser ikke nødvendigvis etter et fasitsvar, men ser om kandidatene har en holdning som samsvarer med verdiene kompetent og redelig.
Gjennom svaret får de også et inntrykk av hvor selvstendig kandidaten er.
Også Norconsult stiller spørsmålet om hvordan lederen din vil beskrive deg, og sammenligner med hva lederen sier i referanserunden.
Kongsberg Gruppen: Holder seg til fakta
Anne Gro Kjørstad, HR–ansvarlig i Kongsberg Gruppen, sier at de ikke har noen triks i ermet når de stiller kandidatene spørsmål.
– Vi er kanskje litt konservative, sier hun.
– Vi ønsker ikke å sette kandidaten fast eller stille dem kreative spørsmål. Det er det ikke noe forskningsmessig grunnlag for å gjøre, sier Kjørstad.
Intervjuene i Kongsberg Gruppen er basert på kunnskap om kandidatens kompetanse og en personlighetstest. Noen spørsmål er faste, andre stilles for å teste en hypotese om kandidatens ferdigheter eller egenskaper ut fra det testene viser.
Vil finne ut hvorfor du vil skifte jobb
Kjørstad sier at når de tar kontakt med referansene etter intervjuet, spør de dem gjerne om å få bekreftet noen av kandidatens svar, men de spør ikke kandidaten på forhånd om hva en referanse vil si om dem.
Det Kjørstad derimot alltid stiller spørsmål om, er motivasjon.
– Det er for å sjekke om de vil vekk fra noe eller om de ønsker seg til noe, og få et inntrykk av hvilken modus jobbsøkeren er i, sier Kjørstad. De ønsker seg en person som aktivt vil til Kongsberg Gruppen.
Artikkelen er tidligere publisert på tu.no.
.jpg)
