Det kan faktisk være så vanskelig at man enkelte ganger ender opp med å ansette feil person.
Selv om man bruker kvalifiserte hodejegere.
– Dessverre skjer det alt for ofte. Både ledere innad i bedrifter og rekrutteringsbyråer mangler ofte den nødvendige kompetansen som skal til for å vurdere om erfaringen kandidaten har er relevant for jobben den skal utføre. Ofte ender bedrifter opp med å ansette feil person fordi vedkommende har jobbet som leder i bransjen tidligere. Man risikerer rett og slett å benytte seg av utslitte sirkushester som resirkuleres i markedet. Gjerne godt hjulpet av rekrutteringsbransjen, sier Rune Johannesen til digi.no.
– Kløften mellom forretning og IT er stor
Han driver rekrutteringsselskapet Digitalenter, som rekrutterer IT-ledere.
Johannesen mener at det ikke finnes et fasitsvar på hva som er en god leder.
– Det viktigste er at man har en tillitsforhold mellom forretnings- og IT-delen av bedriften. Man må ha folk som er nysgjerrige på andre deler av organisasjonen og fagfeltene som forvaltes internt. Man ser ofte at kløften mellom forretningen og IT er for stor. Har man ikke ledere som er villige til å gå ut av egen komfortsone, har man feilet, sier han.
Rekrutterer: – Vi har nødvendig kompetanse
Leder for rekruttering i et av Norges største bemanningsbyråer, Marte Disen, i Experit IT mener at Johannesen bommer når han sier at rekrutteringsbransjen mangler nødvendig kompetanse.
– Det kjenner jeg meg ikke igjen i. Mange av de som jobber her har selv erfaring fra IT-bransjen, men jeg tror allikevel at det er sunt at man kommer fra forskjellige fagområder. Det gjør at man har vært eksponert for andre perspektiver. Vi er opptatt av å finne ledere som skal gjøre en god jobb, samtidig som de har et vekstpotensiale. Det er selvfølgelig viktig for oss som driver med rekruttering å bruke mye tid på å finne personer som har noe nytt å komme med, sier hun til digi.no.
Johannesen mener ledere må bli flinkere til å involvere seg. Det handler om å forstå alle de forskjellige prosessene som skjer internt i selskapet.
Vær nysgjerrig!
– Jobber man i en logistikkbedrift der sporing av vareflyt er viktig, må man ta seg en tur ned på lageret. Man må følge bilen fra grossisten for å skjønne hvor informasjon og vareflyt tar separate veier. Hvor oppstår avvik? Hvorfor korrigeres ikke avviket? Jeg tror ofte at feltarbeidet undervurderes av mange ledere. Viser man interesse for alle aspekter av bedriften, er det mye lettere å knytte sammen fagmiljøene. Man etablerer rett og slett aksept for IT-delen internt i selskapet ved å vise at man er nysgjerrig på andre sine fagområder, påstår han.
Disen i Experis mener at de aller fleste ledere bedrifter viser aksept for IT-delen av selskapene de forvalter.
– Jeg oppfatter at IT er tettere på forretningsdelen av bedriftene enn tidligere. Det skyldes nok at man mange steder har ansatt ledere med innovasjons og entreprenøregenskaper. Man er ikke lenger bare en leverandør av tjenester til folk som jobber i bedriften, man er også med å sette premissene for hvordan ting skal foregår, sier hun.
Sånn finner man en god leder
Men hvordan rekrutterer man en god leder? Det mener Johannesen han kan svare på. For ifølge ham er det ikke tilstrekkelig å kartlegge kompetanse med generiske evne- og ferdighetstester.
Gode lederegenskaper handler nemlig ikke bare om hvor utadvendt eller introvert man er.
– IT-kompetansen må systematisk evalueres. Dessuten bør man finne en sak som er relevant for bedriften, gjerne som er tatt ut av et avdelingsmøte. Be kandidaten om å analysere og definere sin løsning. La vedkommende presentere dette på intervjuet. Da får man en fantastisk pekepinn på om kandidaten er egnet. Man ser om de er motiverte, om de kan lytte til andres innspill, og man ser hvor analytiske de er. Det er selvfølgelig også viktig å gi kandidatene utfordringer underveis - som de ikke er forberedt på. Da tester man deres evner langt utover hva de kan forberede seg på. Slike fremgangsmåter sier mye mer om deres lynne og sosiale egenskaper enn mange personlighetstester, argumenterer han til digi.no.
