Digitalisering og digital kompetanse er avgjørende for konkurranseevne og bærekraft i framtidens organisasjoner. Likevel virker det som om mange bommer med tiltak fordi de ikke forstår hva slags kompetanse det egentlig er behov for.
En ny studie om endringsledelse fra NTNU og KPMG avdekker at utfordringene med digitalisering langt på vei er organisatoriske. Likevel er det ulike opplæringstiltak på tekniske ferdigheter som blir prioritert ved gjennomføring av digitaliseringsprosesser.
Frykter ikke digitalisering
I en innledende spørreundersøkelse ble 170 norske ledere på ulike nivåer og i ulike bransjer spurt om sitt forhold til organisatorisk endring, digitalisering og digital kompetanse. Undersøkelsen viser at lederne er tydelig optimistiske til teknologiske endringer: 4 av 5 (79 prosent helt eller litt enig) tror at KI vil endre deres bransje betydelig, uten at det ser ut til å vekke store bekymringer. Kun 8 prosent er bekymret for arbeidssituasjonen sin på grunn av KI, mens 80 prosent er trygge på at de behersker de teknologiske endringene som kommer. Videre opplever 72 prosent at ledere inspirerer organisasjonen til å se muligheter i digital teknologi.
Til tross for optimismen mener over halvparten at ansatte mangler nødvendige ferdigheter for å utnytte potensialet i digitaliseringen.
.jpg)
Vi trenger en ny tilnærming til offentlig digitalisering
Upresist begrep
Som del av sin masteroppgave i industriell økonomi og teknologiledelse ved NTNU gjorde Anna Huse og Espen Hegstad Krüger dybdeintervjuer med 16 ledere om digitalisering og utvikling av digital kompetanse for å avdekke hvor skoen virkelig trykker. Hva mener ledere ligger i begrepet digital kompetanse, og hvilke tiltak gjøres for å heve denne kompetansen? Funnene viser at digital kompetanse er et upresist begrep med et enormt omfang i praksis. Digital kompetanse kan derfor romme alt fra brukerkompetanse på Office 365 til holdninger om digitalisering, avhengig av hvem du spør.
I intervjuene viste lederne at de største utfordringene ved digitalisering handler om ikke-tekniske aspekter ved digital kompetanse, som endringsledelse, holdninger og hvordan ta gode valg rundt kjøp og bruk av digitale verktøy. Dette viser at lederes erfaringer og refleksjoner samsvarer godt med internasjonal forskning på feltet. Likevel fortelles det om opplæringstilbud med klare mangler, i hovedsak bestående av at IT-avdelingen holder «klikkekurs» på Office-pakken og Teams.
.jpg)
Legger frem over 100 tiltak: Her er de fem viktigste
Ikke gjort med tastetrykk
Historien har gitt oss flere eksempler på at digitaliseringstiltak mislykkes, ofte fordi prosjektene har vært introdusert som tekniske endringer og dermed neglisjert avgjørende kulturelle og organisatoriske forhold. Det kan være at store investeringer gjøres med løfter om økonomiske eller samfunnsnyttige gevinster, men disse forutsetter betydelige endringer i tjenester, bemanning eller strategisk fokus – noe som ikke løses med et par tastetrykk. Både systemutvikling og opplæringstiltak koster imidlertid store summer.
Ikke bare utgjør klikkekurs kostnader i form av produktivitetstap og kursutgifter. Både ledere og medarbeidere erfarer en form for meningsløshet og manglende motivasjon dersom de organisatoriske og menneskelige forholdene ikke blir ivaretatt i endringsprosessene. Dette kan føre til at digitale verktøy ikke blir utnyttet fullt ut eller at ansatte motsetter seg endringen. Man risikerer å sitte igjen med et lite hyggelig regnestykke og demotiverte folk.
Ut av datasalene
En mulig årsak til at de kompetansehevende tiltakene bommer, er at begrepet digital kompetanse er for bredt og vagt, noe som skaper forvirring rundt hvilke tiltak som faktisk er nødvendige. I tillegg er ikke-tekniske ferdigheter ofte mindre håndfaste og målbare enn tekniske ferdigheter og involverer komplekse mellommenneskelige relasjoner.
Et standardisert digitalt verktøy fungerer teknisk likt i alle organisasjoner, men hvordan det brukes og integreres, avhenger av unike egenskaper og utfordringer i hver enkelt organisasjon.
Det er fristende å gjennomføre standardiserte innføringstiltak som er håndfaste og utprøvd, men det er også stor sannsynlighet for å bomme på organisasjonens virkelige utviklingspotensial og ansattes individuelle kunnskapsbehov. Organisatorisk skreddersøm innebærer straks mer krevende design og involverer andre deler av organisasjonen enn de rent tekniske.
Felles forståelse er nødvendig
Digitalisering bør ikke overlates til teknologer alene. For å lykkes med digitalisering må organisasjoner erkjenne viktigheten av ikke-teknisk digital kompetanse og en felles forståelse for hvordan digitale verktøy kan og skal forbedre organisasjonen. Dette innebærer å investere i kompetansehevende tiltak som utvikler gode analytiske ferdigheter, organisasjonsforståelse og kritisk tenkning rundt digitalisering i fellesskap.
Potensialet for de store gevinstene ligger i de større strategiske prosessene, endringer i produktporteføljer, verdikjeder og samarbeidsformer. Dette lar seg ikke ordne i en smart applikasjon, men krever interne og eksterne grep med stor grad av medvirkningsprosesser og modige beslutninger hos trygge og kompetente ledere på alle nivåer.
Digitalisering handler om mer enn teknologi – det handler om mennesker og hvordan de tilpasser seg og integrerer nye verktøy i sin arbeidshverdag. Ved å fokusere på helhetlige kompetansehevende tiltak kan norske organisasjoner sikre et større utbytte fra de mange digitale endringene som kommer.
Abelias omstillingsbarometer: – Norge vil, men får det ikke til
