Torsdag dukket det opp en god idé i en av TUs interne Slack-kanaler, om å kle logoene til TU, Digi og Karriere360 i pride-fargene de neste dagene, som en liten markering av at vi anerkjenner at det er paradedager for Pride-bevegelsen.
Veldig mange har gjort dette lenge før oss, og det er en fin, liten ting. Ikke koster det noe heller: Man trenger ikke endre bedriftskultur for å endre et ikon i noen dager. Men det er bedriftskulturen som er viktig, ikke ikonet i seg selv.
Rett til å leve uten å bli diskriminert
«Om du synes at vi maser mye om PRIDE hvert eneste år og spør deg selv hvorfor ikke heterofile har et eget flagg, så burde du heller være ufattelig glad for at du ikke trenger det. Det er min største drøm. For vi maser ikke for å feire oss selv, vi maser for at alle skal kunne ha en rett til å leve frie, åpne og trygge liv. Liv uten å bli diskriminert, overfalt, forfulgt, kastet i fengsel og drept», skriver Chris Hovde i en mye delt LinkedIn-post torsdag.
«There's no such thing as someone else's war», forteller låtskriveren Jason Isbell i sangen «White man's world», utgitt i 2017, men enda mer relevant for særlig USA nå. Om du er privilegert, hvit mann kan du ikke bare snu ryggen til andres problemer og si at de ikke angår deg. Selv om jeg er heterofil, hvit mann, betyr det ikke at utfordringene homofile, transseksuelle eller folk med annen hudfarge møter, ikke angår meg.
Derfor er også det å markere støtte til Pride-bevegelsen viktig, så lenge vi kan gjøre det uten å prøve å score billige PR-poeng.
Hver handling teller
Både Hovde og Isbell snakker om store samfunnsproblemer det kan være lett å tenke at du som leder ikke kan påvirke, i din bedrift eller organisasjon. Men enten vi snakker om pride-paraden eller #blacklivesmatter, er måten vi tar i mot enhver medarbeider, jobbsøker, kunde eller oppdragsgiver, med på nettopp å forme holdningene i hele samfunnet – ikke bare i kretsen rundt deg.
- Når hentet du sist aktivt inn en jobbsøker med utenlandsk bakgrunn og kanskje litt tung aksent, på et jobbintervju?
- Når deltok du eller bedriften sist aktivt på arrangement som nettopp skal vise støtte for grupper som homofili-bevegelsen (i den grad det burde karakteriseres som en bevegelse)?
- Hvis dere som mannlige sjefer intervjuet fire kvinner til en underordnet stilling i selskapet, kan dere med hånden på hjertet si at dere i lukkede rom ikke kommenterte utseende eller andre irrelevante ting?
- Sist du møtte en utenlandskfødt person i norsk jobbsammenheng, gikk du automatisk over til å snakke engelsk? Eller fortsatte du på norsk?
- Når la du sist til rette for en diskusjon internt om hvordan vi som kolleger kan møte hverandre med enda større respekt, uten å objektivisere hverandre og kommentere hverandres seksuelle legning, hudfarge, kroppsfasong eller legg-lengde?
Pride-paraden handler først og fremst om homofile, lesbiske og transseksuelles rettigheter. Men det er også et symbol på at vi i et moderne samfunn med åpne armer skal anerkjenne de som av enkelte blir beskrevet som «annerledes». Det er en logisk konsekvens av at samfunnet blir mer opplyst og inkluderende. Alternativet er ikke å anbefale.
Hovde skrev i sin post at han gjerne vil unngå kommentarfeltene når store norske selskaper kler seg i pridefarger – fordi det kommer så mye søppel og kommentarer som overhodet ikke tar utgangspunkt i at ethvert menneske er like mye verdt. Rasistiske, homofobe karakteristikker under fullt navn er dessverre vanlig å støte på.
Det er vanskelig å forstå, denne frykten. Vi er alle like mye verdt som mennesker, enten vi er smarte eller dumme, homofile eller heterofile, mørke eller lyse, tykke eller tynne. Vi blir ikke selv bedre, av å rakke ned på ulike grupper.
Sitter fast i strukturer
Mye av diskrimineringen i arbeidslivet er ikke nødvendigvis bevisst. I det daglige glemmer vi at vi sitter fast i strukturer, og de kan være vanskelige å få øye på. Ser du hvem kollegaen din egentlig er, der dere er ikledd en jobbfasade fra dere går inn døra på kontoret eller gjennom porten til industribedriften?
For å bli mer bevisst på den strukturelle diskrimineringen, for å bli minnet på at den er der og at vi må være skjerpet for å motvirke den, så kan det å bytte logo i noen uker i juni faktisk få en større betydning enn akkurat det at vi endrer farge på noen piksler.
– Om fem år vil kunstig intelligens ha endret hvordan vi rekrutterer. Vi vet jo at folk ansetter de samme som seg. Sivilingeniører ansetter sivilingeniører, helst fra samme skole. De med utenlandske navn har mindre sjanse for å bli innkalt til intervju, de som er høyere enn gjennomsnittet får lederstillinger, sa rekrutterer Morten Vigen Kolek i Dfind til Karriere360 tilbake i januar.
Rekrutteringssjef Jelena Breivik i Tietoevry forsøker også å unngå det man på fagspråket kaller bias, når hun rekrutterer folk til det store it-selskapet.
På tide å begrave Gutteklubben Grei
At bedrifter bruker kunstig intelligens for å unngå at de ser på hudfarge, kjønn, legning er en måte å håndtere utfordringen på. Samtidig er det er ikke sikkert at det egentlig løser det grunnleggende problemet når de som er «annerledes» har fått jobben, og deretter skal inn i bedriftens strukturer. Der finnes det kanskje fra før – særlig i ledelsen – et stort flertall av hvite menn over 40 år. Meg selv inkludert.
Ansatte som faller inn i en av kategoriene jeg har nevnt her, trenger din støtte som leder. Det kan være en skulder å lene seg på i tøffe tider, at du tar initiativ internt i bedriften og ut i samfunnsdebatten og står opp for de som ufortjent mottar hets og kritikk, eller at du bygger bedriftskulturen ved å gi alle like muligheter, helt uavhengig av bakgrunn.
Men da må du også bryte med mange uskrevne regler i Gutteklubben Grei – som tradisjonelt har bestått av hvite, vellykkede menn. For samtidig som vi løfter fram og støtter opp om hva homofilibevegelsen har oppnådd – men fortsatt har å kjempe for – er det viktig at vi bygger ned de utdaterte, arkaiske maktstrukturene som ikke er til beste for verken selskapet eller samfunnet.
